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07: Erfolgsfaktor Mensch – Regionen im Wettbewerb

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Hauptschule
Breakout / Working Group
in deutscher Sprache

Die Menschen einer Region mit ihrer Qualifizierung, ihrer persönlichen und unternehmerischen Fähigkeit sind ein maßgebliches Erfolgskriterium für Regionen, die sich im internationalen Wettbewerb profilieren und behaupten müssen. Vor diesem Hintergrund sind insbesondere Europas Regionen gefordert, innovative Wege zu beschreiten, um ihre Humanressourcenbasis und damit ihr intellektuelles Kapital zu stärken. Dieser Arbeitskreis wird sich den globalen Trends mit Fokus auf die Humanressourcenthematik widmen, um eine Diskussionsbasis für deren Auswirkungen auf den Produktionsprozess von Gütern und wissensbasierten Dienstleistungen zu schaffen. Welcher Beitrag seitens der Politik als auch der Wirtschaft geleistet werden kann, um das gesellschaftliche Potenzial in ihrer Region zu heben und den internationalen Innovationswettbewerb erfolgreich zu bewältigen, wird ebenfalls zu erörtern sein.

Vortragende

Direktor und Mitglied im Führungskreis, Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgart Abstract
Inzwischen ist es kein Geheimnis mehr, dass die Bedeutung der Dienstleistungen für die Wertschöpfung und die Beschäftigung stetig steigt und häufig schon zwei Drittel des Bruttoinlandsproduktes ausmacht. Andererseits ist sowohl im öffentlichen Diskurs als auch in der Sicht mancher Experten Innovation primär ein Thema der Industrie - wer denkt bei Innovation schon zuerst an Dienstleistungen. Dienstleistungsinnovation wird in den nächsten Jahren aber zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor, wenn wir in einem - auch für Dienstleistungen - immer globaler werdenden Markt die Stärke des Standortes Europa bewahren und festigen wollen.

Die fortschreitende Spezialisierung und Technisierung auch im Dienstleistungsbereich wird Routinetätigkeiten reduzieren und die Anforderungen an Aus- und Weiterbildung erhöhen. Der Aspekt der Qualifizierung von Mitarbeiter wird an Bedeutung zunehmen, um die immer stärker informationstechnisch gestützten Leistungserstellungsprozesse im Dienstleistungsbereich beherrschen zu können. Insbesondere eigenverantwortliches Handeln und Kompetenz in der Kundeninteraktion zeichnen wissensbasierte Dienstleistungstätigkeiten aus.

Aber nicht nur die Entwicklung der Qualifikationen stellt die Dienstleistungsunternehmen vor neue Herausforderungen, auch die Personalgewinnung wird zunehmend bedeutsam, insbesondere für die technischen Dienstleister. Persönliche Beziehungen werden wichtiger. Klassische Instrumente der Personalrekrutierung sind vielfach nur noch bedingt geeignet Fachkräfte zu gewinnen.

Eine unterschätzte Innovationsressource scheint nach unserer Einschätzung auch die Entwicklung von »Produzentenstolz« im Dienstleistungsbereich zu sein. In der Dienstleistungswirtschaft ist ein solcher »Stolz« auf die Arbeit in weiten Teilen unzureichend oder gar nicht ausgeprägt. »Stolz« auf Arbeit war und ist aber eine der Grundlagen für das Erfolgsmodell europäischer Qualitätsproduktion.
Ehemaliger Vizepräsident, Europäisches Forum Alpbach, Wien Abstract
Der Industriestandort Europa verändert sich radikal, selbst in produktorientierten Unternehmen wird das Wachstumspotential für Innovationen im Bereich ihrer Dienstleistungen deutlich höher steigen als im klassischen Segment der Produktinnovation. Daher verlagert der Industriestandort Europa seine Wertschöpfung systematisch weg von Produkt-Innovation zur Dienstleistungsinnovation. In einem hoch entwickelten Wirtschaftssystem nimmt der Anteil an Dienstleistungen systematisch zu und ist insoweit krisensicher als er nicht einfach durch Zukauf auf dem Weltmarkt ersetzt werden kann.
Im Bereich der Dienstleistungen gewinnt die Ressource Mensch eine immer größere Bedeutung, dabei sind es im Dienstleistungsbereich nicht so sehr die Individuen auf die es ankommt sondern die Teams. Hier setzt das HR-Management an: die Zusammensetzung des Teams wird maßgebend seine Innovationskraft und seine Erfolge bestimmen. Ein breit gefächertes Charakterspektrum gepaart mit einerseits dynamischen Ideenbringern und andererseits ruhigen Sachbearbeitern - das sollte in etwa die Spannweite der Mitarbeiter sein - führt zu einem erfolgreichen Team. Das Management gibt nur grobdefinierte Ziele vor und begleitet die Teams soweit, dass sie bei den Erfolgen "erwischt" werden und durch Anerkennung weiter motiviert werden.
Erfolgreiche Modelle zur Generierung von Innovationen sind durch den Begriff "open innovation" bekannt geworden. Dies ist ein System, das Ideen und somit Innovationen von außen in eine Firma hineinlässt und sehr gut auf die Kompetenzen, die es innen gibt, abstimmt. In vielen Firmen stellt der Anspruch "not invented here" oft ein Ausschlusskriterium für Ideen dar. Dies ist durch das Prinzip "open innovation" aufgebrochen. Die Methode "open innovation" wirkt dem entgegen und wird im letzten Jahrzehnt immer stärker von der Industrie umgesetzt. Ideen der Universitäten werden aufgegriffen und in das innere Innovationssystem integriert. Dieser Systemwechsel ist insbesondere dadurch passiert, dass viele große internationale Konzerne ihre Forschungslabors geschlossen haben (insbesondere in den USA) und dadurch ein Fluss von Innovationen von den Ideenbringern an den Universitäten zu den produktorientierten Bereichen in den Firmen notwendig wurde.
Vorstand, Institut für Unternehmensgründung und Unternehmensentwicklung, Johannes Kepler Universität Linz Abstract
Die gezielte Nutzung und Entwicklung von Kompetenzressourcen in Unternehmen wird zunehmend als zentraler Erfolgsfaktor im betrieblichen Wettbewerb eingeschätzt. Gerade in Kleinst- und Kleinbetrieben bestehen betriebsgrößenbedingte Nachteile, aber auch besondere Chancen hinsichtlich der Gestaltung wirksamer betrieblicher Personalentwicklung und Weiterbildung. Finanzielle Hemmnisse, Stellvertretungsprobleme und die Dominanz des Tagesgeschäftes behindern die Suche nach geeigneten Angeboten und die Qualitäts- und Nutzeneinschätzung des Angebotes. Andererseits gibt es eine Reihe von erfolgreichen PE-Maßnahmen in Klein- und Jungunternehmen sowie in Weiterbildungsverbünden, deren Erfahrungen genutzt werden können. Diese sind jedoch der Öffentlichkeit kaum bekannt.

Hier setzt das im Rahmen des Netzwerkes Humanressourcen der Clusterland Oberösterreich GmbH 2006 gestartete Projekt  Betriebliche Kompetenzentwicklung für Klein- und Jungunternehmen an. Dieses Projekt wird durch die EU und das Land Oberösterreich gefördert und von der WIFI-UNTERNEHMER-AKADEMIE (Wirtschaftskammer OÖ) und dem Institut für Unternehmensgründung und Unternehmensentwicklung (Johannes Kepler Universität Linz) durchgeführt.

Projektziele:
- Bereitstellung von speziell für Kleinst- und Kleinbetriebe und Jungunternehmen maßgeschneiderten Weiterbildungsinformationen und -instrumenten, zur Planung, Umsetzung und Durchführung betrieblicher Weiterbildung.
- Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen Jungunternehmen und KMU.
- Erhebung der Personalentwicklungsaktivitäten und Weiterbildungsbedarfe oö. Kleinbetriebe und Jungunternehmen.

Zielgruppen:
- Inhaber/innen von oö. Kleinst- und Kleinbetrieben (bis ca. 50 Mitarbeiter)
- Jungunternehmer/innen in ihrer Aufbauphase
- Trainer/innen und Berater/innen mit Interesse an Personalentwicklungsfragen
- Mitarbeiter/innen als Zielpersonen der Personalentwicklungsmaßnahmen

Ergebnisse[1]:
- Zwei Studien zur betrieblichen Kompetenzentwicklung in Kleinunternehmen sowie zu Gründungsplanung und Kompetenzentwicklung von Gründer/innen
- 50 Personalentwicklungs-Instrumente für Kleinbetriebe und Betriebsfallbeispiele
- 17 Weiterbildungs- und Informationsveranstaltungen für UnternehmensleiterInnen mit über 1.300 TeilnehmerInnen

Im Vortrag wird das Projekt sowie exemplarische Ergebnisse der Studien vorgestellt.

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[1] Download aller Studien, Instrumente und Cases: www.ooe.wifi.at/uak/, www.iug.jku.at, www.netzwerk-hr.at
Member, Advisory Committee, Financial Market Symposium, European Forum Alpbach, Vienna Abstract
Drei große Trends bestimmen die demographische Entwicklung und ihre Auswirkungen auf die Erwerbsbevölkerung in Europa.

- Die Kinderzahlen pro Familie sind niedrig. Dadurch gibt es in Zukunft weniger Kinder und Jugendliche. Und es gibt auf absehbare Zeit weniger junge Einheimische, die mit frischem Wissen aus unseren Bildungssystemen auf den Europäischen Arbeitsmarkt kommen.
- Die Lebenserwartung steigt. Dadurch wächst die Zahl der Älteren und Europa ergraut. Aber auch das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen wird höher, sobald weniger Junge nachkommen und der Trend zur möglichst frühen Pensionierung bzw. Verrentung gestoppt ist.
- Zuwanderung lässt die Bevölkerung mit "Migrationshintergrund" wachsen. Europa wir dadurch "bunter". Dabei geht es sowohl um die gewachsene Mobilität zwischen einzelnen EU-Staaten als auch um Zuwanderung aus anderen Weltregionen.

Unabhängig davon erhöht sich in etlichen Branchen das Tempo von Innovation Wissenszuwachs und Veränderung auf relevanten Märkten, was bestehendes Humankapital ohne Weiterentwicklung rascher veralten lässt.

Für zukünftiges Personal-Recruiting und HR Management bedeuten die skizzierten Entwicklungen eine ganze Reihe von Herausforderungen. Einige davon lassen sich heute schon klar benennen:

- Belegschaften können zukünftig nicht mehr durch Pensionierung von Älteren verjüngt werden, weil weniger Jüngere nachkommen. Daher geht es nun darum, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter länger zu beschäftigen, also ihre Arbeitskraft, Produktivität und Motivation zu erhalten.
- Eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit hat mehrere Voraussetzungen. Dazu gehören: mehr Investitionen in Qualifikation und Weiterbildung, Arbeitsplätze für ältere Beschäftigte und eine über die Berufslaufbahn flachere Lohnkurve.
- Zukünftig werden Betriebe in größerem Umfang als bisher auf Arbeitsmigranten angewiesen sein. Angesichts restriktiver Zuwanderungs- und Beschäftigungsbestimmungen stehen die Bedürfnisse von Betrieben in vielen Ländern Europas in einem klaren Spannungsverhältnis zur staatlichen Migrationspolitik.
- Zuwanderung und die wachsende Zahl von Firmen, die in mehreren Ländern operieren, lässt heterogenere Belegschaften entstehen. Dies erfordert neue Formen der Kommunikation, der Personalentwicklung, der Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede und ggf. der Konfliktbewältigung.
Geschäftsführer, BRP-Rotax GmbH & Co. KG, Gunskirchen Abstract
BRP-Rotax mit Firmensitz in Gunskirchen / Oberösterreich ist Teil des kanadischen BRP Konzerns. Seit 38 Jahren führt die Familie der Nachkommen von Jean Armand Bombardier das österreichische Unternehmen an. Seit Dezember 2003 gehört BRP jedoch nicht mehr zum Bombardier Konzern, der weltweit Flugzeuge und Schienenfahrzeuge herstellt. BRP Inc. ist ein eigenständiges Privatunternehmen mit Firmensitz in Valcourt / Quebec in Kanada. BRP stellt Powersports Fahrzeuge her. Unter der Brand Sea-Doo werden Personal Watercrafts und Sportboote hergestellt, Sea-Doo ist weltweit Marktführer in beiden Segmenten. Unter den Brands Ski-Doo und Lynx werden Schneemobile hergestellt. Ski-Doo ist Marktführer in Nordamerika, Lynx ist Marktführer in Europa. Unter der Brand Can-Am werden All Terrain Vehicles ATV´s und der neue Roadster mit dem Namen Spyder hergestellt. Mit dem Spyder will BRP ein neues Marktsegment eröffnen, das Fahrzeug siedelt sich zwischen Motorrad und Sportcabriolet an, bietet Freiluft Fahrvergnügen und Sicherheitsfeatures aus dem automobilen Bereich. BRP-Rotax entwickelt und produziert zudem Motoren für Motorradhersteller, ist Weltmarktführer bei Kolbentriebwerken für Leichtflugzeuge und betreibt die weltweit größte Kart Rennserie, die Rotax Max Challenge. Der Umsatz im Geschäftsjahr 2007/08 betrug 474 Mio Euro, es wurden 262.000 Motoren produziert.
BRP ist ein innovatives und produktgetriebenes Unternehmen. Jean Armand Bombardier hat das Schneemobil erfunden, BRP hat aus den Jetskis das Personal Watercraft entwickelt und mit dem neuen dreirädrigen Spyder will BRP wieder Geschichte schreiben. Alle Mitarbeiter erleben BRP und Rotax als Unternehmen, die bereit sind neue Geschäftsfelder aufzuschließen. Eine solche Geschäftspolitik kann nur mit einer offenen Kultur einhand gehen, einer Kultur, die durch Vorleben des Managements von Offenheit und aktiver Problemlösung (Lernen aus Fehlern) geprägt ist. Motivierte und begeisterungsfähige Mitarbeiter stehen im Mittelpunkt der Unternehmensphilosophie. Im Vortrag wird nicht auf die klassischen Werkzeuge der Mitarbeiterentwicklung eingegangen. Es sei nur erwähnt, dass Masterpläne, Balanced Scorecards, Zielvereinbarungsgespräche, Succession Planning, Jobrotation, Expat Entsendungen weltweit, Management Seminare und persönliche Entwicklungspläne sowie weitere Werkzeuge konsequent zum Einsatz kommen.
Im Vortrag wird auf die innovativen HR-Instrumente eingegangen, die nachhaltig das Thema Motivation und die Bindung zum Unternehmen fördern. Ein produktgetriebenes Unternehmen braucht ein positives Arbeitsklima, es braucht den Rotax-Geist und nur in einem solchen Umfeld kann gegen harte Konkurrenz erfolgreich bestanden werden. Im Einzelnen wird über das Hedgehog Prinzip gesprochen, das Schaffen einer Vision, einer Mission und von Werten, dem BRP Management System BRPMS und visuellem Management, Walk the Talk, über Corporate Identity Farben, Kleidung und Merchandising Artikel, über Öffentlichkeitsarbeit und Feiern mit Mitarbeitern, Gesundheit und Fitness und abschließend über das Regionale Innovations Centrum RIC als wichtiger Baustein für die Zukunft des Unternehmens und der Mitarbeiter.
Vorstandsvorsitzender, Steinbeis-Stiftung für Wirtschaftsförderung (StW), Stuttgart Abstract
Deutschland - ein Land mit wenig Rohstoffen und hohen Lohn- und Produktivitätskosten - präsentiert sich mit Erfolg im globalisierten Wettbewerb mit modernen Produkten und Technologien, sowie mit Tugenden wie Zuverlässigkeit und hoher Qualität bei Waren und Dienstleistungen. Voraussetzung dafür ist verantwortungsvolles Denken und innovatives Handeln der am Prozess beteiligten Unternehmer. Damit dies auch in Zukunft so bleibt, müssen die Hauptträger der deutschsprachigen Marktwirtschaften, die KMUs, bei Ihrem Drang nach Innovation unterstützt werden.
Gerade da kommt der Wissens- und Technologie Transfer ins Spiel: Er ist das Fundament für die Innovationskraft der Kleinen und Mittleren Unternehmen.
Im Beitrag werden die Anforderungen und Ziele eines erfolgreichen Wissens- und Technologietransfers dargelegt und die praktische Umsetzung anhand des Praxisbeispiels Baden-Württemberg verdeutlicht
Leiterin der Unternehmer-Akademie, Wirtschaftsförderungsinstitut Oberösterreich, Linz Abstract
Die gezielte Nutzung und Entwicklung von Kompetenzressourcen in Unternehmen wird zunehmend als zentraler Erfolgsfaktor im betrieblichen Wettbewerb eingeschätzt. Gerade in Kleinst- und Kleinbetrieben bestehen betriebsgrößenbedingte Nachteile, aber auch besondere Chancen hinsichtlich der Gestaltung wirksamer betrieblicher Personalentwicklung und Weiterbildung. Finanzielle Hemmnisse, Stellvertretungsprobleme und die Dominanz des Tagesgeschäftes behindern die Suche nach geeigneten Angeboten und die Qualitäts- und Nutzeneinschätzung des Angebotes. Andererseits gibt es eine Reihe von erfolgreichen PE-Maßnahmen in Klein- und Jungunternehmen sowie in Weiterbildungsverbünden, deren Erfahrungen genutzt werden können. Diese sind jedoch der Öffentlichkeit kaum bekannt.

Hier setzt das im Rahmen des Netzwerkes Humanressourcen der Clusterland Oberösterreich GmbH 2006 gestartete Projekt  Betriebliche Kompetenzentwicklung für Klein- und Jungunternehmen an. Dieses Projekt wird durch die EU und das Land Oberösterreich gefördert und von der WIFI-UNTERNEHMER-AKADEMIE (Wirtschaftskammer OÖ) und dem Institut für Unternehmensgründung und Unternehmensentwicklung (Johannes Kepler Universität Linz) durchgeführt.

Projektziele:
- Bereitstellung von speziell für Kleinst- und Kleinbetriebe und Jungunternehmen maßgeschneiderten Weiterbildungsinformationen und -instrumenten, zur Planung, Umsetzung und Durchführung betrieblicher Weiterbildung.
- Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen Jungunternehmen und KMU.
- Erhebung der Personalentwicklungsaktivitäten und Weiterbildungsbedarfe oö. Kleinbetriebe und Jungunternehmen.

Zielgruppen:
- Inhaber/innen von oö. Kleinst- und Kleinbetrieben (bis ca. 50 Mitarbeiter)
- Jungunternehmer/innen in ihrer Aufbauphase
- Trainer/innen und Berater/innen mit Interesse an Personalentwicklungsfragen
- Mitarbeiter/innen als Zielpersonen der Personalentwicklungsmaßnahmen

Ergebnisse[1]:
- Zwei Studien zur betrieblichen Kompetenzentwicklung in Kleinunternehmen sowie zu Gründungsplanung und Kompetenzentwicklung von Gründer/innen
- 50 Personalentwicklungs-Instrumente für Kleinbetriebe und Betriebsfallbeispiele
- 17 Weiterbildungs- und Informationsveranstaltungen für UnternehmensleiterInnen mit über 1.300 TeilnehmerInnen

Im Vortrag wird das Projekt sowie exemplarische Ergebnisse der Studien vorgestellt.

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[1] Download aller Studien, Instrumente und Cases: www.ooe.wifi.at/uak/, www.iug.jku.at, www.netzwerk-hr.at
Technologiebeauftragter des Landes Oberösterreich; Geschäftsführer, RÜBIG GmbH & Co KG, Wels Chair
Head, Programme Coordination and Programme Controlling, TMG - OÖ. Technologie- und Marketinggesellschaft m.b.H., Linz Coordination

MA Walter GANZ

Direktor und Mitglied im Führungskreis, Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgart

 Leitung der Forschungsbereiche Dienstleistungsmanagement und Personalmanagement. Zu den Forschungsschwerpunkten gehören drei Themenbereiche: Innovationsmanagement, Service - Engineering und Personalmanagement. Lehre an der Hochschule Luzern in der Schweiz im Themenfeld Service Innovation. Unterstützung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung in Deutschland bei der Weiterentwicklung von Forschungsprogrammen. Beiratsmitglied in unterschiedlichen Forschungsinitiativen von Länderwirtschaftministerien

Dipl.-Ing. Dr. Erich GORNIK

Ehemaliger Vizepräsident, Europäisches Forum Alpbach, Wien

1963-1968 Studium, Technische Physik, Technische Universität Wien
1968 Diplom, Technische Universität Wien
1972 Doktor, Technische Wissenschaften, Technische Universität Wien
1975-1977 Forschungsaufenthalt, Bell Laboratorien Holmdel, USA
1976 Lehrbefugnis für das Fach "Physikalische Elektronik", Technische Universität Wien
1979-1988 o. Universitätsprofessor für Experimentalphysik, Leopold-Franzens-Universität Innsbruck
1988-1993 C4-Professor für Halbleiterphysik, Technische Universität München
1988-1993 Direktor, Walter-Schottky-Institut, Technische Universität München
seit 1993 o. Universitätsprofessor für Festkörperelektronik, Technische Universität Wien
  Zahlreiche Auslandsaufenthalte und Gastprofessuren
2003-2008 Geschäftsführer, Austrian Research Centers GmbH - ARC

Dr. Norbert KAILER

Vorstand, Institut für Unternehmensgründung und Unternehmensentwicklung, Johannes Kepler Universität Linz

 Studium der Betriebswirtschaftslehre und Wirtschaftspädagogik an der Karl-Franzens-Universität Graz
1980-1983 Bereichsleiter in der Österreichischen Akademie für Führungskräfte, Institut für Organisationsentwicklung, Graz
1983-1994 Fachbereichsleiter am Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft, Wien
1991 Habilitation (Betriebswirtschaftslehre) an der Karl-Franzens-Universität Graz
1994-2003 Professor für Personal und Qualifikation im Institut für Arbeitswissenschaft und Leiter des Forschungszentrums für Personalentwicklung, Ruhr-Universität Bochum
seit 2003 Vorstand des Institutes für Unternehmensgründung und Unternehmensentwicklung der Johannes Kepler Universität Linz

Dr. Rainer MÜNZ

Member, Advisory Committee, Financial Market Symposium, European Forum Alpbach, Vienna

1978 Ph.D., University of Vienna
1979-1989 Research Fellow, Austrian Academy of Sciences
1980-1998 Lecturer, Alpen-Adria-University Klagenfurt and University of Vienna
1986-1987 Visiting Professor, University of Bamberg
1986, 1989 and 1997-1998 Visiting Professor, University of California at Berkeley
1988-1989 Visiting Professor, University of Frankfurt am Main
1989-1997 Lecturer, Technical University, Vienna
1990-1992 Director, Institute of Demography, Austrian Academy of Science
1992 Visiting Professor, University of Zurich
1992-2003 Head, Department of Demography, Humboldt University, Berlin
1995, 1997 Visiting Professor, Alpen-Adria-University Klagenfurt
2000-2001 Visiting Professor, University of Vienna
2001-2002 Senior Research Fellow, Department of Mathematics of Finance, Technical University, Vienna
since 2003 Senior Fellow, HWWI - Hamburg Institute of International Economics
since 2005 Senior Researcher, Erste Group Bank AG
2008-2010 Member, Reflection Group Horizon 2020-2030, European Union
since 2009 Senior Fellow, Migration Policy Center, Washington, D.C.
since 2010 Visiting Professor, University of St. Gallen
since 2010 Member of the Advisory Committee, Alpbach Financial Market Symposium, Vienna

Dipl.-Ing. Gerd OHRNBERGER

Geschäftsführer, BRP-Rotax GmbH & Co. KG, Gunskirchen

1979 Abschluss Maschinenbaustudium als Diplom Ingenieur. Berufsstart bei Audi AG Neckarsulm, verschiedene Tätigkeiten in der Vorentwicklung, im Motorversuch und in der Konstruktion sowie Motorenproduktion. Großprojekte: Projektleiter Audi V8, Audi 5V Technik, Aufbau und Inbetriebnahme Motorenwerk Györ/Ungarn
1994 Wechsel zu Porsche AG als Leiter Motorentwicklung Konstruktion. Großprojekte: Boxster-, Carrera- und Carrera Turbo Motor
1998 Wechsel zu Bombardier Recreational Products (BRP)-Rotax GmbH & Co. KG als Leiter Produktentwicklung und Mitglied der Geschäftsführung. Großprojekte - Neuorientierung der Rotax- und BRP-Produktpalette, Einführung von 2-TEC und 4-TEC Motoren
2006 Ernennung zum Geschäftsführer der BRP-Rotax GmbH & Co. KG

Dr. Heinz TRASCH

Vorstandsvorsitzender, Steinbeis-Stiftung für Wirtschaftsförderung (StW), Stuttgart

1968-1971 Studium Chemische Technik, Staatliche Ingenieurschule, Mannheim
1971-1972 Assistent an der Staatlichen Ingenieurschule Mannheim
1972-1976 Studium Chemie, Universität Heidelberg (Dipl-Chem)
1976-1980 Forschungsstipendiat am Max-Planck-Institut für medizinische Forschung, Heidelberg
1979 Promotion zum Dr. rer. nat., Max-Planck-Institut für medizinische Forschung, Heidelberg
1979-1980 Post-Doc-Stipendiat am Max-Planck-Institut für medizinische Forschung, Heidelberg
1980-1981 Lehrauftrag Fachhochschule Mannheim, Chemische Reaktionstechnik
1980-1988 Chemiker bei Boehringer Mannheim GmbH, Diagnostika-Forschung
1984 Leiter Entwicklungsabteilung für Schnelldiagnostica bei Boehringer Mannheim GmbH
seit 1988 Professor für Biochemie und Industrielle Biochemie, Leiter des Institus für Biochemie an der Fachhochschule Mannheim
1992-1998 Studiengangsleiter Biotechnologie
1994-1998 Prodekan Fachbereich Bio- und Chemietechnik
1994-2004 Leiter Steinbeis-Transferzentrum Technische Beratung an der Fachhochschule Mannheim
1997-1998 Studiengangsleiter MSc Biotechnologie
2000-2004 Mitglied im Hochschulrat der Fachhochschule Mannheim
seit 2004 Vorstandsvorsitzender der Steinbeis-Stiftung, Stuttgart

Dr. Sabine WOLFSTEINER

Leiterin der Unternehmer-Akademie, Wirtschaftsförderungsinstitut Oberösterreich, Linz

 Studium der Betriebswirtschaftslehre, Johannes Kepler Universität Linz (Schwerpunkte: Rechnungswesen und Organisation)
 Studium der Wirtschaftspädagogik
1995-2001 EU-Projekt- und Produktmanagerin in der WKO Oberösterreich und im WIFI Linz
seit 1995 Trainertätigkeit in den Bereichen Rechnungswesen, Mitarbeiterführung & Organisation sowie Unternehmensführung
seit 2002 Leiterin der WIFI-UNTERNEHMER-AKADEMIE, Linz

DI Günter RÜBIG

Technologiebeauftragter des Landes Oberösterreich; Geschäftsführer, RÜBIG GmbH & Co KG, Wels

 Studium Wirtschaftsingenieurwesen, Technische Universität Graz
1979-1986 BMW München
seit 1986 Geschäftsführer, RÜBIG GmbH & Co KG

Technologiegespräche

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21.08.2008

10:00 - 12:30Technologiebrunch gegeben von der Tiroler ZukunftsstiftungSocial
13:00 - 13:20Eröffnung durch das Europäische Forum AlpbachPlenary
13:20 - 14:00PlenumPlenary
14:00 - 14:30PlenumPlenary
15:00 - 15:45Ethik in der WissenschaftPlenary
15:45 - 16:30StammzellenPlenary
17:00 - 18:00Politik und Wissenschaft - Beratung durch WissenschaftPlenary
20:00 - 21:30BionikPlenary
21:30 - 23:30Empfang gegeben von Alcatel-Lucent Austria AGSocial

22.08.2008

09:00 - 16:00Arbeitskreis 01: Von der Grundlagenforschung zur ökonomischen WertschöpfungBreakout
09:00 - 16:00Arbeitskreis 02: Integrität in Forschung und WissenschaftBreakout
09:00 - 16:00Arbeitskreis 03: Mythen der Life Sciences und ihre KonsequenzenBreakout
09:00 - 16:00Arbeitskreis 04: Luftfahrt und UmweltBreakout
09:00 - 16:00Arbeitskreis 05: Think Tanks in ÖsterreichBreakout
09:00 - 16:00Arbeitskreis 06: Gender Mainstreaming in Forschung und Entwicklung. Realitäten wahrnehmen und visionär entscheidenBreakout
09:00 - 16:00Arbeitskreis 07: Erfolgsfaktor Mensch - Regionen im WettbewerbBreakout
09:00 - 16:00Arbeitskreis 08: Klimawandel - die Zukunft des VerkehrsBreakout
09:00 - 16:00Arbeitskreis 09: Governance der angewandten Forschung: Verantwortlichkeiten, Unabhängigkeit und RessourcenBreakout
09:00 - 16:00Arbeitskreis 10: Digital HealthcareBreakout
09:00 - 18:00Junior Alpbach - Wissenschaft und Technologie für junge MenschenBreakout
09:00 - 15:00Ö1 Kinderuni Alpbach - Wissenschaft und Technologie für KinderBreakout
10:00 - 16:00Arbeitskreis 11: Energieeffizienz - Chancen erkennen, Potenziale nutzenBreakout
10:00 - 15:00Sonderveranstaltung: Vom Stabilitätspakt für Südosteuropa zum Regionalen Kooperationsrat (RCC) - ein neuer Impuls für die europäische Perspektive des Westbalkans im Bereich Hochschulbildung und Forschung?Breakout
16:30 - 17:15Die Zukunft der Wissenschaft IPlenary
17:15 - 18:30Globaler Wettbewerb um globale TalentePlenary
20:00 - 21:30Informations- und Kommunikationsinfrastrukturen - Nervenzentren der modernen GesellschaftPlenary

23.08.2008

10:00 - 10:30Naturwissenschaftliche Bildung für eine technikorientierte GesellschaftPlenary
10:30 - 11:15Die Zukunft der Wissenschaft IIPlenary
11:15 - 11:45Die Zukunft der Umwelt und LandwirtschaftPlenary
12:00 - 12:15Junior Alpbach und Ö1 Kinderuni Alpbach 2008Plenary
12:15 - 13:15Improbable Research and the Ig Nobel prizePlenary
13:15 - 14:00Imbiss zum Abschluss der Veranstaltung, gegeben von AVL List GmbHSocial