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09: Excellence – a question of gender

Alpbacher Hauptschule
Breakout / Working Group
german language

This working group will deal with the concept of scientific quality and excellence against the background of social demands and expectations. It will also describe methods of assessment, career paths and stereotypes.
First we will analyze accepted methods and criteria for the measuring and assessment of excellence. Numerous empirical findings suggest that these are not gender-neutral and discriminate against some forms of research, especially inter- and transdisciplinary research.
The next step will be to present possible solutions: what are the conditions that enable women in the same way as men to develop scientific excellence and rise to top positions?
Finally, based on these fundamental issues, we will develop and discuss possible concrete actions for Austria s innovative system.


Leiterin Öffentlichkeitsarbeit, Österreichische Akademie der Wissenschaften, Wien
Director Strategy, Austrian Research Promotion Agency (FFG), Vienna
Senior researcher Abstract
The general under-representation of women in the sciences changes only very slowly, much slower than we might expect on the basis of on women s achievements in the educational system. The female potential is not fully realized. There is evidence to suggest that systems of evaluation of scientific work are one element (and may interact with others) of processes which generate marked segregation between men and women in career trajectories. The aim of this presentation is to explore present modes of evaluation of scientific excellence, and the operation of gender within.
Scientific excellence it is a composite of many skills  carefulness, originality, clarity, complexity, and so forth  that are achieved through a process of training, networking, accumulation, and resources. The judgment of excellence depends on the importance attributed to each of these characteristics. It is a social, highly contextualized construction, and therefore open to many kinds of bias. According to gender specialists, this is precisely where the influence of gender enters the picture.
The scheme below gives an idea of the complex relationship between  quality of an individual  the black box - and the outcome in measured  excellence .

Gender can be active in every of these aspects and in transitions from one stage to the next one. What is the relationship between Q  Q and Q  . What is the gender dimension that influences the visibility of personal qualifications, the measurement of the qualifications and finally the judgment of the scientific quality of male and female scholars and scientists? In this presentation we will address several aspects, focusing on procedures and indicators.


Quality is almost never measured directly. It is measured by indicators  representations of quality that are believed to reflect scientific quality optimally. The most important device used by peers when reviewing research results, which most academics are willing to recognize as unbiased, is the number of published articles and books, as well as their influence. Indicators that can be measured easily and unequivocally  and that provide a reliable way of counting  are not necessarily the most valid. Bibliometrics are used as a proxy for excellence, quality, and ability. Assessing the reliability of judgments requires first understanding the relationship between the actual quality of individual researchers (Q) and the representations of scientific quality in publication lists Q'. This relationship could be weaker for women than for men, for several reasons.

Gender differences in productivity
One important common-sense explanation for the under-representation of women at the senior levels is their relatively low publication scores. According to Schiebinger (1999) and Valian (1998), there is evidence that women tend to publish fewer papers, with each paper being more substantive. On average, papers published by female scholars are cited more frequently than are papers written by male scientists who are more  productive .
Recent publications clearly show that productivity is related to academic rank. The lower productivity of women can be explained by the fact that their professional ranks tend to be lower than are those of men. In addition, the stereotypical idea that this is generally related to women s family responsibilities has not been confirmed (Fox, 2005).

More is better?
A scientific career presupposes long working hours, which creates a rather lopsided work-life balance that is difficult for both men and women to attain. The ideal type is essentially a male model of practice, full-time devotion, emphasis on early achievement, and exclusive identification with science, without any other social obligations. The way scientific excellence is measured creates a specific atmosphere in which competition leads to high numbers of publications  but not necessarily to good science. Publication numbers themselves can reflect a certain form of masculinity. As a result, scientific production has increased massively. There has been a veritable inflation of literature, while the information-processing capabilities of humans have stayed the same.


Gate keeping
Gate keeping is one of the scientist s most important functions. Gatekeepers are undoubtedly in a key position to influence the definition, evaluation, and development of scientific excellence (Husu, 2004). Members of research councils, members of selection committees, peer reviewers, referees, and editorial boards are all in a position to define what is excellent and to distinguish between what is good and what is not. Gate keeping can function as a process of control and exclusion, but it can also function to facilitate the distribution of resources, information, and opportunities. According to the ETAN report, gatekeepers are generally middle-aged male academics. Women are clearly under-represented as gatekeepers, due their under-representation in the power structures of academia.
Stereotyping, transparency, and accountability
One central question is whether similar achievements are assessed differently for men and for women. Social psychological research shows that gender is clearly a factor in assessment procedures, largely because of unintended stereotyping (Banaji et al., 1995). Several experiments on gender-based double standards conducted by Foschi clearly indicated a double standard in assessment processes (Foschi, 1996). Different requirements were applied to men and women in assessing each other s competence. In experimental settings, similar achievements led to different assessments of the task competence of men and women. These gender-biased judgments appeared to be pervasive: both men and women applied double standards when working as evaluators of themselves and of others.
Further  and more importantly from a strategic point of view  Foschi s research showed that the effects of double standards decreased when the assessors were held accountable for the results by making the assessment public and known to the assessed. These experiments also showed that providing explicit standards rather than allowing assessors to generate and use their own criteria reduce the gender bias. Double standards flourish when assessments, assessors, and criteria are not made public, thus leaving much room for subjective and uncontrolled judgments.

Banaji, M.R. and A.G. Greenwald (1995). Implicit Gender Stereotyping in Judgments of Fame. Journal of Personality and Social Psychology, vol. 68, 2, 181-198.
Brouns, M. and E. Addis (2004). Synthesis report on the workshop. In Gender and Excellence in the making. Brussels: European Commission, 11-32.
Foschi, M. (1996). Double Standards in the Evaluation of Men and Women. Social Psychology Quarterly. 59, 237-254.
Fox, M. (2005). Gender, Family Characteristics, and Publication Productivity among Scientists. Social Studies of Science vol. 35/1, 131-150.
Husu, L. (2004), Gate-keeping, gender equality and scientific excellence. In: Gender and Excellence in the making. Brussels: European Commission, p.69-77.
Schiebinger, L. (1999). Has Feminism Changed Science? Cambridge/Massachusetts: Harvard University Press.
Valian, V. (1998). Why so slow? The advancement of women. Cambridge/Massachusetts: MIT.
Chief Executive Officer, Energy- and Environment Agency Lower Austria, St. Pölten Abstract
Notwendige Veränderungen an der Schnittstelle von Wissenschaft und Wirtschaft aus Sicht von Spitzenforscherinnen
Herbert Greisberger, Inge Schrattenecker (beide ÖGUT) [1]

Im Rahmen dieses Beitrages wird ein Vorschlag zur Erhöhung des Anteils von Frauen in der Leitung von kooperativen Forschungseinrichtungen an der Schnittstelle von Wissenschaft und Wirtschaft entwickelt. Dieser ist Ergebnis von einer Diskussionsrunde mit Genderexpertinnen sowie fünf Diskussionsrunden mit insgesamt 40 österreichischen Spitzenforscherinnen aus dem Bereich Naturwissenschaft und Technik.
Die Ausgangslage
Österreich zählt zu den Ländern Europas mit der höchsten Dynamik im Bereich Forschung und Technologische Entwicklung. Laut österreichischem Forschungs- und Technologiebericht 2005 ist die F&E-Quote von 1,77% (1998) auf 2,35% (2005) gestiegen. Der Anteil der ForscherInnen erhöhte sich zwischen 1998 und 2002 von 4,8% auf 6,1% der Beschäftigten, wobei die Anzahl der ForscherInnen im Unternehmenssektor (inkl. kooperativer Forschung) in diesem Zeitraum von 20.400 auf 26.700 Vollzeitäquivalente (VZÄ) anstieg. Den kooperativen Forschungseinrichtungen (Christian Doppler-Labors, Kompetenzzentren Kplus, K_ind, K_net) wird in diesem Bericht insbesondere für die Erreichung des Lissabon-Zieles (3% F&E-Quote) zentrale Bedeutung beigemessen.
Der oben aufgezeigte Beschäftigungsanstieg im Unternehmenssektor kam den Wissenschafterinnen allerdings nur eingeschränkt zugute. So stieg der Anteil der Frauen in VZÄ insgesamt von 14,3% (1998) auf 14,4% (2002), beim wissenschaftlichen Personal von 8,2% auf 9,7%. Ein Blick auf die derzeitige Verteilung der Leitungspositionen in den kooperativen Forschungseinrichtungen ist äußerst ernüchternd. Laut Gender Booklet 2004 wird eines von 37 CD Labors von einer Frau geleitet, nur 2 der insgesamt 59 Positionen der 1. Führungsebene in Kompetenzzentren sind weiblich besetzt. In der höchsten Gehaltsklasse findet sich keine Frau, im Aufsichtsrat/Vorstand und Wissenschaftlichen Beirat beträgt der Frauenanteil laut Gender Booklet 2004 zwischen 0% und 9,8%. Trotz der beachtlichen Entwicklung der kooperativen Forschung konnte das Potenzial von Frauen für Leitungspositionen nicht entsprechend genutzt werden.
Die Gründe
Die geringe Anzahl an weiblichem Leitungspersonal in der kooperativen Forschung ist umso erstaunlicher, als der oftmals unterstellte Mangel an qualifizierten und an Leitungspositionen interessierten Frauen im Rahmen der gegenständlichen Machbarkeitsstudie klar widerlegt werden konnte. Über 50 hoch qualifizierte Wissenschafterinnen aus dem Bereich Naturwissenschaft und Technik haben aktiv und schriftlich ihr Interesse bekundet. Die Gründe für den geringen Frauenanteil in Leitungspositionen werden von den Spitzenforscherinnen insbesondere in den derzeitigen Evaluierungskriterien und den geringen Kontakten zur Industrie gesehen (siehe dazu auch den Beitrag von Aliette Dörflinger und Sonja Sheikh).
" Evaluierungskriterien
Wissenschafterinnen erfahren durch die Orientierung an männlichen Karrieremustern im Auswahlprozess eine strukturelle Benachteiligung. Sie weisen oftmals Karriereverläufe auf, welche auf unterbrochenen Beschäftigungsverläufe und unsichere Beschäftigungsverhältnisse zurück zu führend sind und ihren Niederschlag finden in der Anzahl an Publikationen in qualitativ hochwertigen Journals, einer geringeren Fokussierung auf ein bestimmtes Forschungsthema und geringerer (Fremd- und Eigen-)Zuschreibung von wissenschaftlichen Ergebnissen.
" geringe Kontakte zur Industrie und Netzwerkeinbindung
Frauen verfügen nicht im gleichen Ausmaß über persönliche Kontakte zu Unternehmen und sind deutlich weniger in wissenschaftliche Netzwerke eingebunden. Dies führt auch zu einer deutlich geringeren Vertretung von Frauen in Auswahlgremien, einer unzureichenden Vertrauensbasis mit UnternehmensvertreterInnen und geringen Sichtbarkeit von Frauen in der Forschungs- und Technologielandschaft.
In der Mehrfachbelastung durch Familie und Beruf wurde von den Wissenschafterinnen kein entscheidendes Hemmnis für die Erreichung einer Leitungsposition gesehen. Ebenso klar wurde jedoch aufgezeigt, dass der erhöhte Anteil administrativer Tätigkeiten zulasten der wissenschaftlichen Arbeit die Attraktivität von Leitungspositionen für die Wissenschafterinnen mindert.
Laura Bassi-Zentren
Sehr hohe Homogenität zeigten die Diskussionsrunden hinsichtlich der Forderung nach einem eigenen Programm zur Nutzung des Potenzials von Frauen für die Leitung von kooperativen Forschungseinrichtungen. Wesentliche Eckpunkte dabei sind die Sicherung des bestehenden Qualitätsniveaus auf Basis einer internationalen Evaluierung, die Änderung der Auswahlkriterien und die Verstärkung der administrativen Unterstützung durch die programmabwickelnde Stelle.
Erweiterter Qualitätsbegriff ...
Die Wissenschafterinnen legen hohen Wert auf die Qualität der in einem Laura Bassi-Zentrum zu leistenden naturwissenschaftlich-technischen Forschung (Stichwort:  keine Christian Doppler-Labors 2. Klasse ). Die wissenschaftliche Qualität des Forschungsplanes bleibt daher zentrales Auswahlkriterium, ergänzt um Exzellenzkriterien aus Sicht der Unternehmen. Zusätzlich wird ein aktiver Beitrag zur Erhöhung der (weiblichen) Humanressourcen gefordert. Insbesondere im Sinne einer mittelfristigen Stärkung des Forschungsstandortes Österreich sind für alle wissenschaftlichen und technischen MitarbeiterInnen (sowie die Leiterinnen) Karrierepläne zu erstellen und deren Umsetzung abzusichern.
Befürwortet wird weiters eine verstärkte Offenheit gegenüber sozio-ökonomischer und transdisziplinärer Forschung im Sinne einer erhöhten Nutzbarkeit der Ergebnisse in der Technologieentwicklung. Ebenso wurde in einer erhöhten thematischen und organisatorischen Flexibilität eine Chance zur Schaffung in sich konsistenter und erfolgreicher Forschungseinrichtungen unter der Leitung von Frauen gesehen.
... zu geänderten Bedingungen ...
Wesentlicher Änderungsbedarf wurde im Bereich der Evaluierungskriterien identifiziert. Im Zentrum steht dabei die Forderung nach der Bewertung des zukünftigen Potenzials der Leiterinnen. Hierin wird ein wesentlicher Beitrag zur Berücksichtigung  atypischer Karriereverläufe und der Vorteile eines breiteren Forschungsspektrums im Hinblick auf die Nutzbarkeit der Ergebnisse für die Technologieentwicklung gesehen.
Mit der geforderten Flexibilität gegenüber der konkreten organisatorischen Ausgestaltung (z.B. Forschungsnetzwerke) einher geht auch die Forderung nach Evaluierung des gesamten wissenschaftlichen Teams (bzw. der Leiterinnen und der zentralen MitarbeiterInnen) und deren Fähigkeit, international anerkannte Forschungsleistungen zu erbringen.
Voraussetzung hierfür ist die Weiterentwicklung bzw. Anwendung neuer Evaluierungsmethoden (z.B. Assessment Centers), die die soziale Kompetenz als Element des Forschungspotenzials anerkennen. Mit den einzusetzenden Evaluierungsmethoden soll die Diskriminierung von Wissenschafterinnen aufgrund atypischer Karriereverläufe behoben werden und sollen Spitzenforscherinnen, die nicht über die erforderliche  Sichtbarkeit verfügen, die Möglichkeit zur Leitung einer kooperativen Forschungseinheit gegeben werden.
Unterstützt wird auch eine 2-stufige Evaluierung durch eine internationale Jury, wobei in der ersten Stufe ein Kurzantrag Basis des Sektionsprozesses ist, sowie ein hoher Frauenanteil im Auswahlgremium. Gerade transparente Bewertungskriterien und Vergabeverfahren werden als wesentliches Instrument zur Erhöhung des Frauenanteils in Leitungspositionen gesehen.
... mit Förderprogramm als Serviceeinrichtung
Hinsichtlich der Programmrichtlinien besteht aus Sicht der Spitzenforscherinnen nur geringer Anpassungsbedarf. Sowohl die Fristigkeit der Zentren (7 Jahre) als auch die Förderquoten für kooperative Forschungseinrichtungen sollen beibehalten werden. In einzelnen Forschungsbereichen wurde jedoch eine erhöhte Flexibilität hinsichtlich der Beteiligung ausländischer Unternehmen, des Anteils an Grundlagenforschung, der Einbringung von Sachleistungen durch Unternehmen und der angestrebten Größe des Zentrums bzw. Netzwerkes als erforderlich betrachtet.
In hohem Maße gewünscht werden die Unterstützung bei der Einrichtung und Leitung von kooperativen Forschungszentren (z.B. Arbeits-, Patentrecht), der Öffentlichkeitsarbeit von Laura-Bassi-Zentren sowie der Herstellung von Kontakten zur Industrie.

Österreichische Spitzenforscherinnen sehen in einem - zeitlich befristeten - Laura Bassi-Programm ein wesentliches Element zur Beschleunigung des Aufholprozesses in der naturwissenschaftlich-technischen Forschung. Nicht zuletzt werden darin auch Erfahrungen gewonnen, die auf vergleichbare Programme an der Schnittstelle Wissenschaft und Wirtschaft übertragen werden können und sollen.

[1] Die AutorInnen danken insbesondere den Teilnehmerinnen an den Gesprächsrunden, dem w-fFORTE-Team (Gabriele Gerhardter, Sabine Matzinger, Sabine Pohoryles-Drexel, Lisa Purker und Ingrid Schacherl), dem FEMtech-fFORTE Team (Beatrix Hausner, Gertraud Oberzaucher und Manuela Schein) sowie Brigitte Tiefenthaler vom Rat für Forschung und Technologieentwicklung und Stephan Fickl für ihre Unterstützung.
Executive Director, Research Institute of Molecular Pathology, Vienna
Prokuristin und Generalsekretärin, Austrian Research Centers GmbH - ARC, Seibersdorf
Managing Director, Austrian Science Fund, Vienna
Head, Office for Gender Competence, Vienna University of Technology, Vienna
Instructor in Medicine, Brigham, and Women's Hospital and Harvard Medical School, Boston Abstract

Anfang 2005 versetzte eine unüberlegte Aussage Larry Summers, Präsident der Harvard Universität, die ForscherInnenwelt Nordamerikas in Aufruhr. Bei seinem mittlerweile zu trauriger Berühmtheit gelangtem Statement handelt es sich um einen sehr persönlichen Erklärungsversuch des Präsidenten für den relativen Mangel von Frauen an der Fakultät von Universitäten, die er schlichtweg darauf zurückführte, dass  es scheinbar auf vielen Ebenen, und für die verschiedensten menschlichen Eigenschaften, wie zum Beispiel Körpergrösse, Gewicht, Hang zu kriminellem Handeln, dem Intelligentsquotienten, mathematischen Fähigkeiten, und dem wissenschaftlichen Können allgemein, - dass es da recht klare Evidenze für einen inhärenten Unterschied zwischen Mann und Frau gibt.  Dem sei anzumerken, dass unter Summers Präsidentschaft die Anzahl der Frauen welche Tenure erhielten (gleichzusetzen mit der Pragmatisierung), deutlich rückläufig war; die Entscheidung, wem Tenure verliehen wird, obliegt jedoch alleiniglich der Entscheidungsgewalt des Präsidenten.

Larry Summers, dessen eigener Geschlechterbias nicht offensichtlicher hätte werden können, entscheidet über die Anstellung, Beförderung, und Kündigung von insgesamt ca. 5.000 Fakultätsmitgliedern der Harvard Universität, wovon der Frauenanteil derzeit deutlich unter 50% liegt. Aufgrund Summers umstrittener Aussagen kam es im Frühling 2005 zu der Gründung einer  Task Force on Women Faculty at Harvard , die nach mehrwöchiger Rechereche im Mai 2005 schliesslich ihren Abschlussreport publizierte, in dem mehrere wichtige Ansatzpunkte zur Erhöhung der Frauenquote identifiziert wurden (zum Herunterladen unter und ). In weiterer Folge wurde ein 50-Millionen-Doller Budget zur Förderung von Frauen an der Universität zur Verfügung gestellt, mittels welcher als erste Massnahme ein Vize-Provost dem Präsidenten zur Seite gestellt wird,  eine zentrale Figur die ihr Augenmerk insbesondere auf alle Aspekte der  Vielfalt an der Universität richten soll.

Benachteiligungen von WissenschafterInnen, vor allem bei den Beschäftigungsquoten, beruflichen Anforderungen, und der Beförderung, sind ein weit unterschätztes Problem das nicht nur in europäischen Ländern sehr prävalent ist. Glaubt man amerikanischen Daten, so besteht auch in den USA bis heute noch eine deutliche Benachteiligung für Frauen auf nahezu allen Ebenen des universitären Betriebes und der Forschung. Dass die Situation dennoch nicht ganz so schlecht wie in Europa ist, lässt darauf schliessen, dass die Amerikaner in mancher Hinsicht dem europäischen Diskurs voraus sind, was auf möglicherweise nicht unbedeutende Unterschiede im universitären System zurückzuführen sein könnte.

Ähnlich wie in Europa, so gibt es auch in den USA seit geraumer Zeit festgelegte und gut definierte Kriterien, die bei der beruflichen Beförderung sowie zur Rekrutierung von Universitätsprofessoren herangezogen werden. Diese unterscheiden sich jedoch in mehreren, nennenswerten Merkmalen von unseren. So ist etwa ein wichtiger Unterschied die Eliminierung von Details aus dem Lebenslauf, welche auch nur in kleinster Weise zur Diskriminierung gegen die jeweils zu beurteilenden Person (z.B. Alter, ethnische Zugehörigkeit) führen könnten. Auch das Geschlecht muss im Lebenslauf nicht angegeben werden, ist jedoch aufgrund des Vornamens häufig selbstexplizit und somit ein Sonderfaktor der nicht durch einfache Massnahmen als potentieller Diskriminator eliminiert werden kann.

Geschlechtsspezifische Diskriminierung zu vermeiden stellt demgemäss eine besondere Herausforderung dar und wird in den USA mittles objektiver und objektivierbarer Kriterien bekämpft, die bei der Postenvergabe und Beförderung für Mann und Frau gleichermassen eingesetzt werden müsssen. Diese Kriterien sind insbesondere auf die Messung und Bewertung von Exzellenz an der Universität ausgerichtet.

Für Harvard kann man sich eine dataillierte Liste dieser Kriterien im öffentlich zugänglichen  Purple Handbook ansehen, welches unter zu finden ist. Zusammengefasst beinhalten sie als Eckpfeiler Faktoren, die Bezug nehmen auf:
-Anzahl der Trainingsjahre nach Universitätsausbildung
-Anzahl der Autorenschaften (Erst-, Letzt-) in wissenschaftlichen Journalen die sich peer-review unterziehen
-Unabhängigkeit vom wissenschaftlichen Seniormentor
-Mitgliedschaft in reputablen Berufsverbänden
-Nachweis des Einbringens externer Fördermittel
E-ffektive Rolle als Mentor für Studenten und Kollegen
-Auszeichnungen und Preise, sowie andere bemerkenswerte akademische Errungenschaften

Wie man aus dieser Auflistung bereits entnehmen kann, kommt vor allem auch dem Mentoring von Studenten und jüngeren Kollegen eine zentrale Bedeutung zu. De facto sind in jedem Curriculum Vitae genau die Details der zum Teil unzählingen Mentees aufgelistet, wobei auch immer auf die gegenwärtige Position der jeweiligen Personen Bezug genommen wird. Das aktive Mentoring ist ein fixer Bestandteil der Evaluierung und Grundvoraussetzung zur Pragmatisierung. Da Mentoring bereits bei Studenten einsetzt, gibt es relativ wenige Anhaltspunkte für eine Geschlechterdiskriminierung. Eine nicht zu unterschätzende Aufgabe des Mentors besteht weiters darin, seinem Mentee bei der Jobsuche hilfreich zur Seite zu stehen; dies wird dadurch weiter begünstigt, dass an amerikanischen Universitäten der berufliche Erfolg eines Mentees von seinen Mentoren in der Regel als grosses Prestige betrachtet wird und in den Evaluierungsprozess des Mentors bei dessen Beförderung miteinbezogen wird.

Als wichtigster Bestandteil beim Versuch, Geschlechterdiskriminierung an den Universitäten hintanzuhalten, sei jedoch am Beispiel der Universität von Wisconsin die  Aufklärung genannt. An der Universität von Wisconsin gelang es unter der Leitung von Vorstand Christopher de Marco, den Frauenanteil der Fakultät deutlich hinaufzusetzen. De Marco verteilte zu diesem Zwecke, unter dem Motto  What really wins over academics is science , Kopien der gegenwärtigen Literatur über Geschlechterbias an seine Fakultätssuchkomission, und gab ihnen gleichzeitig eine Liste von Frauen mit technischem Hochschulabschluss.

Obwohl, wie mittlerweile mehrfach belegt, ein gehobenes Problembewusstsein zur Reduzierung von Geschlechterdiskriminurung sehr wohl beizutragen mag, so bleibt zusammenfassend dennoch zu befürchten, dass andere, tiefer verwurzelte Probleme, die mehr mit dem traditionellen Mann-Frau Bild zu tun haben mögen, wahrscheinlich noch für längere Zeite bestehen bleiben werden. Heilman et al. haben dieses Problem in ihrer Arbeit  Penalties for success (2004) anschaulich zusammengefasst. Sie beschreiben wie sich erfolgreiche Frauen häufig mit neuen Problemen konfrontiert sehen, die nun vor allem auf deren sozialer Zurückweisung durch ihre männlichen Kollegen basieren. Immer noch wird es in unserer Männer-orientierten Gesellschaft oftmals nicht gerne gesehen, wenn Frauen typisch männliche (und für Männer auch durchaus positiv bewerte) Eigenschaften, wie etwa Durchsetzungvermögen und Erfolgsorientierung, zur Schau stellen. Wie man als Frau damit umgeht, bleibt letztlich wohl jeder einzelnen selber überlassen. Dennoch, sollten wir einmal den Punkt erreichen wo dies das einzige Problem für Frauen in der Wissenschaft darstellt, so ist wohl bereits ein grosser Durchbruch gelungen.
Mitglied der Geschäftsführung, KMU Forschung Austria, Wien Abstract
Exzellenz  eine Frage des Geschlechts
Gender-Aspekte in der Forschungs- und Technologieförderung

Ziel des Beitrags ist es vor dem Hintergrund des vergleichsweise geringen Anteils von Frauen in der Wissenschaft und Forschung in Österreich  die Beteiligung von Frauen an den österreichischen Forschungs- und Technologieförderprogrammen aufzuzeigen und auf mögliche Diskriminierungs-Elemente hinzuweisen. Basierend darauf werden Lösungsvorschläge erarbeitet, um die Teilnahme von Frauen an den österreichischen Forschungs- und Technologieförderprogrammen zu erhöhen.
Die Situation von Frauen im Wissenschaftssystem wird im Allgemeinen mit dem Begriff der  leaky pipeline beschrieben. Dieser Begriff bezeichnet das Phänomen, dass mit jeder Stufe der wissenschaftlichen Karriere die Präsenz von Frauen abnimmt:  Wissenschaftlerinnen und Forscherinnen gehen verloren . In der universitären Forschung in Österreich wurden 51,3 % der Studien im Studienjahr 2002/2003 von Frauen abgeschlossen. Bei den Assistentinnen (Universitäts- und Vertragsassistentinnen) lag der Frauenanteil im selben Studienjahr bei 28,4 % und unter den Professorinnen sind nur mehr 9 % Frauen vertreten. In der technisch-ausgerichteten außeruniversitären Forschung liegt der Anteil der Frauen bei den wissenschaftlichen Beschäftigten bei knapp über 17 %. In der industriellen Forschung sinkt dieser Wert in der Kategorie  Wissenschaftler und Ingenieure auf 9,7 %.
Wie die geringe Anzahl von Frauen in der Wissenschaft und Forschung zu erklären ist, kann anhand verschiedener theoretischer Ansätze nachgegangen werden. In diesem Beitrag, werden im speziellen Mechanismen und Faktoren untersucht, die in Verbindung mit den Beurteilungskriterien für wissenschaftliche Exzellenz zu Benachteiligungen von Frauen führen können.
Der Beurteilung von wissenschaftlicher Exzellenz kommt im Rahmen des Rekrutierungsprozesses im Wissenschaftssystem eine zentrale Rolle zu. Im Rahmen soziologischer Analysen der Rekrutierungsprozesse wurde lange Zeit die Meinung vertreten, dass wissenschaftliche Leistungen ausschließlich nach leistungsbezogenen Regeln mittels Peer-Review-Verfahren beurteilt und belohnt werden können. In dieser Betrachtungsweise verfolgt der/die  ideale ForscherIn ausschließlich das institutionelle Ziel der Produktion von  wahrem Wissen. Aktuelle Studien haben jedoch aufgezeigt, dass die Regelungen innerhalb der leistungsbezogenen Rekrutierungsprozesse im Wissenschaftssystem Ausschluss- und Diskriminierungsprozesse beinhalten können, die den wissenschaftlichen Karriereweg von Frauen negativ beeinflussen. Diese system-inhärenten Prozesse erschweren den Frauen und Angehörige benachteiligter Schichten den Zugang zum System. Lt. Bourdieu sind die Prozesse Teil des  Machtkampfes , welcher für die Besetzung der knappen Anzahl an Plätze im Wissenschaftssystem geführt wird.
In der Studie von Wennerås/Wold haben die Autorinnen solche Diskriminierungsprozesse aufgezeigt. Sie haben ein Peer-Rewiew-Verfahren, welches die Vergabe von Forschungsförderungen regelt, untersucht und festgestellt, dass Nepotismus und Sexismus in der Beurteilung von AntragstellerInnen ausschlaggebend sind. Projektanträge wurden eher positiv bewertet, wenn es sich bei dem Projektantragsteller um einen Mann handelte und wenn eine persönliche Beziehung zu einem Mitglied des Peer-Review-Auschusses bestand. Die Autorinnen schließen daraus, dass die Gremien, die wissenschaftliche Exzellenz beurteilen, ihrer Verpflichtung objektiv und vorurteilsfrei zu handeln nicht immer gerecht werden.
Auch in zahlreichen anderen Studien wurden Mechanismen und Faktoren aufgezeigt, die die Beurteilung der wissenschaftlichen Exzellenz von Frauen innerhalb des Wissenschaftssystems negativ beeinflussen und die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Wissenschaft und Forschung behindern können. Ausschlaggebend dafür sind u. a. folgende Faktoren:
- Frauen weisen oft einen atypischen Karriereverlauf auf (Teilzeitbeschäftigung, eingeschränkte Mobilität bedingt durch ihre familiären Verpflichtungen etc.);
- Frauen publizieren weniger als Männer u. a. bedingt durch ihren atypischen Karriereverlauf;
- In den  Editorial Boards renommierter wissenschaftlicher Zeitschriften sowie anderen entsprechenden Entscheidungsgremien sind Frauen kaum vertreten;
- Der Zugang zu informellen Netzwerken, die Machtpositionen verstärken und als wichtige Informationskanäle dienen, ist Frauen nur beschränkt möglich.
Wird die Beteiligung von Frauen an einer Auswahl von österreichischen Forschungs- und Technologieförderprogrammen betrachtet, so liegt der Verdacht nahe, dass einige der oben genannten Faktoren auch hier zum Tragen kommen. Bei den CD-Labors der Christian Doppler Forschungsgesellschaft fällt zum Beispiel auf, dass der Frauenanteil der wissenschaftlichen Beschäftigten 18,3 % beträgt, in der Führungsebene sinkt dieser auf 2,7 %, d.h. von den derzeit laufenden 36 CD Labors wird nur eines von einer Frau geleitet. Auch bei den im Rahmen der Kompetenzzentrenprogramme Kplus und Kind/net gegründeten Kompetenzzentren sind 18,7 % der wissenschaftlichen Beschäftigten Frauen, in der Führungsebene sind es dann  nur noch 14,8 %.
Basierend auf dieser Analyse werden in dem Beitrag zwei verschiedene Arten von Lösungsansätzen angesprochen, die zur Erhöhung der Teilnahme von Frauen an den österreichischen Forschungs- und Technologieförderprogrammen beitragen können: (1) Die Umsetzung frauenspezifischer Fördermaßnahmen und (2) die verstärkte Implementierung von Gender Mainstreaming in bestehende Programme. Diese Lösungsansätze betten sich in der Forderung einer allgemeinen Bewusstseinbildung gegenüber der Situation von Frauen in der Wissenschaft und Forschung ein.
Als Maßnahmen frauenspezifischer Förderung gelten etwa frauenspezifische Programme, wie beispielsweise die bestehenden Programme FEMtech Karriere oder WIT  Wissenschafterrinnenkolleg Internettechnologien an der TU Wien. In diese Kategorie würden sich auch die derzeit in Österreich diskutierten Laura Bassi Zentren reihen.
Bei der Implementierung von Gender Mainstreaming in die bestehenden (und zukünftigen) Förderprogramme geht es darum, den Gleichstellungsaspekt in jeden Maßnahmenbereich zu integriert. Dabei wäre v. a. an zwei Stellen anzusetzen: der Programmabwicklung und dem Programmdesign. Maßnahmen im Bereich der Programmabwicklung betreffen z. B. die geschlechtsneutrale Gestaltung der Antragsformulare oder die Erhöhung des Frauenanteils in den Evaluierungs-Panels. Im Bereich des Programmdesign können z. B. spezifische Calls mit gender-relevanten Themen durchgeführt oder ein spezielles Coaching für Wissenschafterinnen angeboten werden, um die Beteiligung von Frauen an den Ausschreibungen zu erhöhen.
Ein wichtiger Ausgangspunkt für eine qualitative und quantitative Verbesserung der Situation von Frauen in Wissenschaft und Forschung ist dabei jedenfalls die Verfügbarkeit einer entsprechenden Datenbasis. Insbesondere auf Ebene der österreichischen Forschungs- und Technologieförderprogramme wird mit der Implementierung eines geschlechtsspezifischen Monitoringssystems zum Großteil erst begonnen. Eine durchgehende und systematische Erhebung geschlechtserdifferenzierter Daten bezüglich der ProjektantragstellerInnen, der ProjektmitarbeiterInnen auf unterschiedlichen Ebenen (Projektleitung, Projektmitarbeit) sowie gegebenenfalls auch der Mitglieder entsprechender Entscheidungsgremien, kann nicht nur dazu beitragen, die Transparenz des Wissenschaftssystem in Hinblick auf die Beteiligung von Frauen an der Wissenschaft und Forschung zu erhöhen, sondern würde auch eine notwendige Basis für entsprechende (Programm-)Evaluierungen schaffen, die ihrerseits einen wichtigen Input in Bezug auf die Wirksamkeit von gender-spezifischen Maßnahmen liefern können (bzw. sollten). Vorraussetzung dafür ist selbstverständlich, dass auch die Evaluierungskultur auf Programm- (sowie Institutionen-) Ebene eine entsprechende Sensibilität gegenüber dem Thema Gender Mainstreaming entwickelt und ihr Spektrum and Methoden und Instrumenten entsprechend adaptiert bzw. erweitert.
Gute Rahmenbedingungen wie z. B. ein gender-gerechtes Wissenschafts- und Forschungssystem erhöhen die Attraktivität des Forschungsstandortes und unterstützen dabei das Erreichen wissenschaftlicher Exzellenz.
Leiterin der Abteilung Technisch-wirtschaftliche Forschung, Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, Wien
Redakteurin,, Wien Chair
Gender Mainstreaming-Beauftragte für den Sektionsbereich, Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur, Wien Coordination
Deputy Head, Department Research, Technology and Innovation Strategy and International Research and Technology Cooperations, Austrian Federal Ministry of Science, Research and Economy, Vienna Coordination

Dr. Marianne BAUMGART

Leiterin Öffentlichkeitsarbeit, Österreichische Akademie der Wissenschaften, Wien

 Studium der Geschichte und Theaterwissenschaft an der Universität Wien
1980 Promotion zum Dr. phil.
seit 1977 journalistische Tätigkeit u.a. für Medien des Österreichischen Wirtschaftsverlages
  Die Furche, Medizin populär, Salzburger Nachrichten, Die Presse
ab 1980 Schwerpunkt Wissenschaftsjournalismus, Tätigkeit für verschiedene Printmedien, u.a. ibf-Pressedienst,
seit 1987 Mitarbeiterin der Österreichischen Akademie der Wissenschaften im Bereich Öffentlichkeitsarbeit

Mag. Michael BINDER

Director Strategy, Austrian Research Promotion Agency (FFG), Vienna

1986-1993 Expert, Unit Tourism Promotion, Federal Ministry for Economic Affairs
1993-1995 Head, Unit Subsidy Coordination, Federal Ministry for Economic Affairs
1995-2000 Head, Unit Technology & Innovation Policy, Federal Ministry for Economic Affairs/ Economy and Labour
2001-2005 CEO, Austrian Council for Research and Technology Development
since 2005 Director Strategy, Austrian Research Promotion Agency (FFG)

Dr. Margo BROUNS

Senior researcher

 In 2000 she published a research on potential gender bias in the assessment systems of the Dutch Organization for Scientific Research. Current research concentrates on selection procedures for full professors commissioned by the Dutch Ministry of Education, Culture and Science.
2002-2005 Manager of the project Gender and Sciences and associate professor Gender Studies in Social Sciences at the Groningen University. She was also co-rapporteur for the workshop Minimising Gender Bias in Definition and Measurement of Scientific Excellence, organized by the European Commission (Women and Science Unit) in co-operation with RSCAS-EUI and the Joint Research Centre (EC). The report, including the synthesis "Gender and Excellence in the making" was published in 2004.


Chief Executive Officer, Energy- and Environment Agency Lower Austria, St. Pölten

1985-1991 Studium der Volkswirtschaft (Graz, Innsbruck, Wien); Abschluss mit Auszeichnung
1985-1987 Studium Soziologie und Fächerkombination (ohne Abschluss)
1991-1993 Doktoratsstudium Volkswirtschaft, Stuttgart; Abschluss mit Auszeichnung
1993-2000 Energieverwertungsagentur (heute: Österreichische Energieagentur), Themenleitung Forschung und Technologie
2000-2011 Generalsekretär der Österreichische Gesellschaft für Umwelt und Technik
 Themenbezogene Projektleitungen:
 laufend Thema "Energieeffizienz in Gemeinden - Bewusstseinsbildung und Finanzierung"
 laufend PV-Bürgerbeteiligung
seit 2011 Geschäftsführer und Leiter der Abteilung Energie & Klima der Energie- und Umweltagentur NÖ
1999-2011 Arbeitsgruppe - Haus der Zukunft Forschungs- und Technologieprogramm des BMVIT (Bundesministerium für Verkehr, Innovation und Technologie)
2004-2008 ERABUILD - Kooperation nationaler Forschungsprogramme im Bereich - Nachhaltige Gebäude
2004-2011 Plattform "Ethisch-ökologische Veranlagung"
2005-2011 Klima:aktiv Bauen und Sanieren Klimaschutzprogramm des BMLFUW (Bundesministerium für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft)

Mag. Harald ISEMANN

Executive Director, Research Institute of Molecular Pathology, Vienna

1992-1993 European Commission, Brussels: Directorate General for Economic and Financial Affairs
1993-1994 Austrian National Bank; Department for International Matters and International Financial Organizations
1994-1996 Federal Chancellory, Office of the Minister of State for European Affairs and Development Cooperation
  and economic policy
1996-1998 Ministry of Science and Transport, Cabinet of the Minister; responsibility: telecommunication, technology
1998-2004 Technologie Impulse Gesellschaft (TIG), Managing Director


Prokuristin und Generalsekretärin, Austrian Research Centers GmbH - ARC, Seibersdorf

 Studium der Anglistik/Amerikanistik und Geographie/Wirtschaftskunde, Karl-Franzens-Universität Graz
1994-1997 JOANNEUM RESEARCH Forschungsgesellschaft mbH (Abteilungsleitung Öffentlichkeitsarbeit und Marketing)
1997-2000 Österreichisches Forschungs- und Prüfzentrum Arsenal Ges.m.b.H. (Leitung Forschungsplanung, Marketing und
2000-2001 Master of Advanced Studies of Business Administration, Universität Innsbruck/SAP
2001-2002 Verein Forschung Austria (Generalsekretärin)
seit 2002 Austrian Research Centers GmbH - ARC (Generalsekretärin, Prokuristin)

Dr. Gerhard KRATKY

Managing Director, Austrian Science Fund, Vienna

 School and University in Vienna, Austria. PhD in Mathematical Logic at the University of Vienna.
1968-1969 Research Assistant at the University of Georgia (Computer Science), Athens, USA
1970-1971 Research Assistant at the University of Vienna (Institute for Mathematical Logic)
1971-1973 System Analyst at the Federal Ministry of Finance, Austria
1973-1980 Strategic tasks in the Planning & IT-department of one of the biggest banks in Austria (Creditanstalt-Bankverein)
1980-1994 CEO of an internationally acting Software- and Systems House (Management Data)
1995-1999 General Manager of the Austrian Liberal Party (Liberales Forum)
2000-2003 Director in the Federal Ministry of Transport, Innovation and Technology, in charge of "Funding of Research and Technology"
since 2003 Secretary General of the Austrian Science Fund (FWF)

Dipl.-Ing. Dr. Brigitte RATZER

Head, Office for Gender Competence, Vienna University of Technology, Vienna

1984-1995 Diplomstudium Technische Chemie an der TU Wien
1995-2003 Doktoratsstudium an der TU Wien
1996-1998 Forschungsprojekt "Medizinische Technikfolgenabschätzung"
1995-2000 externe Lektorin TU Wien und TU Graz
2000-2004 Univ. Ass. Institut für Technik und Gesellschaft, TU Wien
seit 2005 Leiterin der Koordinationsstelle für Frauenförderung und Gender Studies a. d. TU Wien


Instructor in Medicine, Brigham, and Women's Hospital and Harvard Medical School, Boston

1992 M.D., University of Vienna Medical School, Austria
  (Quantitative Methods)
2000 M.P.H., Harvard School of Public Health, Boston, MA
2003 M.S., University of Vienna (Psychology)
2003 Dr.P.H., Harvard School of Public Health, Boston, MA
  Academic AppointmentsResearch Associate in Medicine, Harvard Medical School
2001-2003 Research Fellow in Epidemiology, Harvard Medical School
2003-2005 Instructor in Medicine, Harvard Medical School
2005 Habilitation ("Privat-Dozent"), Public Health, University of Vienna Medical School
since 2005 Assistant Professor in Medicine, Harvard Medical School

Dr. Sonja SHEIKH

Mitglied der Geschäftsführung, KMU Forschung Austria, Wien

  Gießen, Deutschland
1994-1995 Wissenschaftliche Tutorin am Institut für Statistik und Ökonometrie an der Justus-Liebig-Universität
seit 1997 Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Österreichischen Institut für Gewerbe- und Handelsforschung (IfGH), Wien
1998 Forschungsaufenthalt beim Centre for European Evaluation Expertise (C3E), in Lyon, Frankreich
seit 2002 Mitglied der Geschäftsführung des Österreichischen Instituts für Gewerbe- und Handelsforschung (IfGH), Wien
seit 2004 Direktor Stellvertreterin der KMU FORSCHUNG AUSTRIA, Wien

Dr. Ulrike UNTERER

Leiterin der Abteilung Technisch-wirtschaftliche Forschung, Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, Wien

1978-1986 Studium der Rechtswissenschaften und Promotion
1986 Gerichtspraxis
1987 Marketing- und Finanzierungsgeschaft Countertrade AG
1988 BM f. Wissenschaft und Forschung , Weltraumangelegenheiten - wissenschaftliche Mitarbeiterin
1989 Internationales Patentrechtsseminar an der Uni in Luxemburg
1990 Ablegung der Dienstprüfung mit mehreren Auszeichnungen
1990 Österreichische Delegierte in diversen Gremien der Europäischen Weltraumagentur (ESA)
1991 Österreichische Delegierte bei der UN-Konferenz für die friedliche Nutzung des Weltraumes
1992 Zuteilung als Wissenschaftsattaché der OECD-Mission in Paris
1993 Presseleitung beim 44th International Austronautical Congress - IAF in Graz
seit 1995 BM für Wirtschaft u. Arbeit - Leiterin d. Abteilung für Technisch-wirtschaftliche Forschung
seit 1996 laufende Lehr- u. Prüftätigkeiten an der öst. Verwaltungsakademie für juristische Fächer
1996-2001 Vertreterin des BM für Wirtschaft und Arbeit im Aufsichtsrat der ASA
2002-2004 Aufsichtsratsmitglied der Fa. Tecco Software Entwicklung AG
seit 2003 OECD-CSTP Delegierte für das BM für Wirtschaft und Arbeit


Redakteurin,, Wien

 Während beziehungsweise nach dem Studium (Politikwissenschaft/Tschechisch) freie Mitarbeit im Bildungs- und Wissenschaftsressort des "Standard".
1998-2000 Chefredaktion der "Zeitschrift für Städtedialog" des Europaforum Wien sowie Management von EU-Projekten
2000-2002 Projektmanagement und PR-Koordination bei der international renommierten Multimedia-Agentur "Nofrontiere"
2002-2004 Tätigkeit als freie Wissenschaftsjournalistin, Absolvierung des post-gradualen Universitätslehrgangs für
seit 2004 Redakteurin des Wissenschaft-Online-Kanals des ORF (

Dr. Ilse KÖNIG

Gender Mainstreaming-Beauftragte für den Sektionsbereich, Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur, Wien

 Sozialwissenschafterin und Psychotherapeutin
1976-1985 psychosoziale Arbeit in der stationären und ambulanten Psychiatrie
  Erwachsenenbildung und Supervision; Redakteurin "Kontraste"
1985-1992 freiberufliche sozialwissenschaftliche Forschung; Lehrbeauftragte an der Universität Innsbruck;
  Sozial- und Arbeitsmarktpolitik, Lebenssituation sozial benachteiligter Gruppen, Stadtplanung,
  Gewalt, Frauen- und Männerforschung; Konzeption und Durchführung einer mehrjährigen
  Anti-Gewaltkampagne sowie Koordination des Österreichischen Nationalkomitees zur Weltfrauenkonferenz
  1995 in Beijing
1992-1998 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Konfliktforschung Wien; Arbeitsschwerpunkte:
seit 1998 Abteilungsleiterin im BM für Bildung, Wissenschaft und Kultur


Deputy Head, Department Research, Technology and Innovation Strategy and International Research and Technology Cooperations, Austrian Federal Ministry of Science, Research and Economy, Vienna

1987-1994 Geschäftsführerin und wissenschaftliche Mitarbeiterin, Interdisziplinäres Forschungszentrum Sozialwissenschaften (
1988-1994 Redaktion der Zeitschrift "Innovation"
bis 1994 Gründungs- und Vorstandsmitglied, Forum Sozialforschung (FSF)
seit 1994 Mitarbeiterin, Bereich Forschung und Technologie, Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend
1996-2002 Verantwortlich für den Bereich IKT/Informationsgesellschaft, in diesem Rahmen Vertretung Österreichs in div. Gremien, so bei UN/CEFACT, PROMISE, in der EU-Ratsgruppe Informationsgesellschaft, etc., Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend
 seit Mai 2015 stellvertretende Leiterin der Abteilung FTI-Strategie und Internationale Forschungs- und Technologiekooperationen
seit 2003 Stellvertretende Abteilungsleiterin, zuständig für allgemeine forschungs- und technologiepolitische Fragestellungen unter besonderer Berücksichtigung von "Frauen in Forschung und Technologie"; Entwicklung und Monitoring des Programms w-fFORTE (, Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend

Technology Forum

show timetable


10:00 - 12:00Technology brunch sponsored by Tiroler ZukunftsstiftungSocial
13:00 - 14:00OpeningPlenary
14:00 - 15:30Our futurePlenary
16:00 - 18:00Location of science and research - a global shift?Plenary
20:00 - 21:00SecurityPlenary
21:30 - 23:45Evening reception sponsored by Alcatel AustriaSocial


Junior AlpbachBreakout


09:00 - 15:00Working Group 01: Technology and location strategies for enterprisesBreakout
09:00 - 15:00Working Group 02: Electronic carBreakout
09:00 - 15:00Working Group 03: Science of everyday productsBreakout
09:00 - 15:00Working Group 04: Security of energy supplyBreakout
09:00 - 15:00Working Group 05: NanotechnologyBreakout
09:00 - 15:00Working Group 06: From scientific journal to breaking news: science and the mediaBreakout
09:00 - 15:00Working Group 07: Fuel cells and hydrogen - the future of transport?Breakout
09:00 - 15:00Working Group 08: European strategies for international research cooperationBreakout
09:00 - 15:00Working Group 09: Excellence - a question of genderBreakout
09:00 - 15:00Working Group 10: Converging technologiesBreakout
16:00 - 16:45University/industry interaction - The Atlantic picturePlenary
16:45 - 17:30University/industry interaction - The Austrian solutionPlenary
17:30 - 18:00University/industry interaction - Political ConclusionsPlenary
18:00 - 20:00Reception sponsored by Province of Lower AustriaSocial
20:00 - 21:00The science of saving VenicePlenary


09:00 - 10:30Politics and SciencePlenary
10:30 - 11:30Science at the cutting edgePlenary
12:00 - 12:15Alpbach 2005 - Resumée Junior AlpbachPlenary
12:15 - 13:00Reflections and PerspectivesPlenary
13:00 - 14:30Farewell reception sponsored by Microsoft AustriaSocial